◆貴社の管理職教育の効果は出ていますか？
管理職教育に「セカンドオピニオン」という視点を！
経営戦略を実行できる管理職を育てる、実践型のプログラム
https://makoto-mg.co.jp/lp1/
変化が激しく、先行きが見通しづらい時代。
自分のキャリアを会社任せにするのではなく、
自ら考え、主体的に切り拓いていく、
「キャリア自律」の重要性が言われるようになって久しくなりました。
仕事に主体的に取り組むためには、
目の前の仕事を真面目にこなすだけでなく、
自分なりの目的意識や目標を持つことが大切です。
とはいえ、現実はそう簡単ではありません。
日本企業では、職務を明確に定めるジョブ型雇用よりも、
人に仕事を割り当てるメンバーシップ型雇用が長く主流でした。
そのため、自分の描いたキャリアビジョン通りに配属や異動が実現するとは限りません。
特に中小企業では、組織の規模や人員の制約もあり、
大企業のように多様な部署を経験できる
ジョブローテーションを行うことも難しいでしょう。
一方で、メンバーシップ型雇用にも良さがあります。
雇用の安定につながるだけでなく、
自分では思いもしなかった仕事との出会いが、
新たな可能性を開花させることもあります。
決して悪いことばかりではありません。
最近では、大企業を中心に、
日本の雇用慣行に合わせたジョブ型人事制度を導入したり、
社内公募制度や副業制度を充実させたりと
社員が自らの意思で挑戦できる環境づくりも進んでいます。
それでも、本人の希望と会社の制度や組織の事情との間には、
どうしても埋めきれない隙間が生まれます。
その隙間を埋める大切な役割を担うのが、上司である管理職だと思うのです。
例えば、部下の異動が決まったとき。
送り出す上司には、
その異動が本人のこれからのキャリアにとってどんな意味を持つのか、
きちんと向き合って話してほしい。
そして、受け入れる側の上司にも、
新しい職場でどんな役割を期待しているのか、
本人としっかり話し合ってほしいと思います。
もちろん、そのためには、日頃から部下がどんな仕事に関心を持ち、
どんな方向に進みたいと考えているのか、理解しておく必要があります。
希望をすべて叶えることはできなくても、
本人の思いを知り、会社の事情も伝えながら、
これからの仕事の意味を一緒に考えることはできるはずです。
人事異動では、よく「玉突き人事」なんて言葉を耳にします。
でも、私たちは「ビリヤードの玉」ではありません。
一人ひとりに、これまで積み重ねてきた経験があり、
これから歩んでいきたい人生があります。
たとえどんな仕事に就こうとも、
その仕事は、その人の大切な人生の一部なのですから。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
◆貴社の管理職教育の効果は出ていますか？
管理職教育に「セカンドオピニオン」という視点を！
経営戦略を実行できる管理職を育てる、実践型のプログラム
https://makoto-mg.co.jp/lp1/
◆経営者向けセミナー
人手不足を「進化」のチャンスに変える！
～外国人技術者活用をきっかけに、
人材育成・技術伝承・組織づくりを考える～
https://makoto-mg.co.jp/blog/?p=966