女性活躍推進法改正に伴い、来年４月より、
一般事業主行動計画の策定と情報公開の義務化が
常時雇用する労働者数101人以上の事業主様まで
拡大されます（現在は301人以上）。
この行動計画策定において必須条件となるものが、
女性活躍推進についての目標を
「数値目標」として記載することです。
確かに世の中、
全てを数字で表せるものでもないですし、
数字の帳尻合せにならないか？というお気持ちも
よ～くわかります。
ただ、なんとなく気が付いたら、
女性社員がどんどん活躍していたというのは、
気付いたら、富士山の頂上に着いていたと同じ感覚だと思います。
あり得ません。
富士山の頂上に到達するには、
相応の準備と長いプロセスでの地道な努力が必要。
時には、体調不良や天候不良に見舞われ、
先に進めない時も軌道修正しながら、知恵を絞り、
こうして得られる収穫ではないかと思うのです。
まずは、御社としての「活躍」の定義を
数字で表そうとするプロセスが非常に大事です。
行動計画策定を始める段階で、
女性社員の活躍に関する現状を
数値で把握できていない企業様は意外と多いです。
感覚でなく、数字で見ると新たな現実や課題が見えてきます。
また、数字で管理することで、
改善傾向にあるのか？ないのか？を追いかけることが
できてきます。
また、社内でこの取り組みを共有・啓蒙するためにも
客観的に数字で目標を示すことは非常に有効です。
その上で、大切なことは、
なぜこの数値目標なのか？という説明です。
失敗の多くは「なぜ？」を説明することなく
数字だけが独り歩きしてしまうこと。
「なぜ？」を経営層や人事部が説明できるということは、
御社の課題やビジョンをしっかりと検討した証拠だからです。
女性活躍推進の本質は、
女性社員の更なる活躍をトリガーに
属性に関わらず全社員が力を発揮できる環境をつくること。
そして、行動計画策定は、
そのような道を歩んでいくんだという
会社としての宣言でもあります。
人材の多様性を活かしきれない組織は
マーケットの多様化についていくことが
できなくなるでしょう。
うまくこの機会を経営改善・革新に
活用していただきたいと思います。
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研修室に集合しなくても、動画を通じて、
・アウトプットの場がある
・そのアウトプットにフィードバックがある
・他者との擦れ合いがある
を実現できます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。