ここ数年の入社式、とても華やかですね。
CMタレント登場、SNS映えの仕掛け。。。
売り手市場ゆえ当然です。
ただ、その一方で
新卒採用を減らす企業や
ジョブ型でのピンポイント採用も増えています。
つまり、企業は
たくさん欲しいわけではないけれど、
「欲しい人には選ばれたい」
そんな少し複雑なフェーズにいます。
だからこそ、入口はどんどん華やかになる。
その一方で、
入社式で一気に期待値を上げた分、
入社後の体験との落差は大きくなりがちです。
そして今、その「入社後」は
さらに難しくなっています。
なぜなら、
若手が経験してきた下積み業務が、
AIに置き換わり始めているからです。
資料作成、議事録作成、リサーチ。。。
こうした業務をこなす中で、
（私もかつては、ひーひー言いながら必死でくらいついていましたが）
業務知識や仕事の勘所が自然と身についていく。
経験が育ててくれる構造がありました。
その構造が静かに変わり始めています。
一見いいことですが、
同時に「経験から学ぶ機会」そのものも減っています。
だからこれから必要なのは、
“ただ業務を与えること"ではなく、
“育成としての経験を設計すること"です。
たとえば、
・どの業務を通じて、何を学ばせるのか
・AIに任せる部分と人が担う部分をどう切り分けるか
・個々の違いに応じて、どんな経験機会を設計するか
こうした設計こそが、育成そのものになります。
どれだけ入社式を盛り上げても、
この「育成の設計」がなければ、
定着や成長にはつながらず、
むしろ期待値とのギャップが
逆効果になる可能性すらあります。
入社式は、1日の体験。
育成は、365日の体験。
もし今、
・OJTが属人化している
・若手の成長スピードにばらつきがある
そんな感覚があれば、
それは設計を見直す時かもしれません。