女性活躍推進法の改正により、
301人以上の会社が対象だった、
一般事業主行動計画策定・届出の義務化が
あと１年で、101人以上の会社においても対象となります。
（令和４年４月１日より）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
それに向けて、行動計画策定に取り組む
中小企業様も増えています。
行動計画策定においては、
まず、
・採用した労働者に占める女性労働者の割合
・男女の平均勤続年数の差異
・各月毎の平均残業時間数等の労働時間の状況
・管理職に占める女性労働者の割合
上記４項目についての現状を数値で抽出することが
義務付けられています。
数値で会社の現状を見ることは
課題への大きな気づきになりますし、
これを機に数値を追いかけて目標管理することも
改善を進めていく上では大きな推進力につながります。
私は、その４項目を把握する目的を説明し、
数値結果を企業のご担当者様に共有いただきます。
コンサルディングの最後に
「今日、ご指摘いただいたことは大きな気づきがありました！」とか
「今日、ご指摘いただいたことにすごく納得しました！」と
ご担当者様から言っていただくことが多いのですが、
私から課題をビシバシ指摘しているわけではなく、
ご担当者様に数値を見ての感想を
ざっくばらんにお話しいただいたり、
その周辺部分を深ぼる質問をしているだけです（笑）
・人員構成が歪んでいて、技術伝承は大丈夫か？
・今や男性すらも採用が難しくなっている・・・
・ジョブローテーションが機能せず、仕事が属人化しているな・・・
・社員への教育が計画的にできていないな・・・
・高い離職率の原因は人間関係が中心だ・・・
などなど
経営の根幹を揺るがすような人や組織の課題が
ご担当者様の口から出てきます。
女性活躍推進は女性特有の問題ではなく、
その会社に潜在的にあった課題を顕在化し、
解決へのきっかけとなるものです。
少し前に、森喜朗前会長の発言が問題となりましたが、
現行のシステムや規範はそのままに、
それに適応できる女性だけ仲間に入れてやろう
というあり方では会社は刷新できません。
女性が活躍できていないという現象は、
御社の成長を妨げる「何か」が埋もれていると
考えられるでしょう。
そのような視点から、
御社も女性活躍推進に取り組んでみませんか？