日本の女性の就業問題については、
「Ｍ字カーブ」がずっと問題とされてきました。
女性の労働力率の年齢別のカーブのことで、
結婚・出産・育児にさしかかる20代後半から30代にかけて、
労働力率が下がり、
ちょうどＭ字のような形になってしまう現象です。
「Ｍ字カーブ」については、
育児休業取得の定着から、
現在では「台形状」に改善してきました。
その一方で、女性の年代別正規雇用率のカーブを
「L字カーブ」と呼び、近年の新たな課題となっています。
正規雇用率は、20代後半をピークに、
年齢が上がるほど、下がっていきL字型になっている現象です。
結婚・出産・育児の大きな負担が未だ女性にかかり、
一度、非正規雇用となると、家庭が落ち着いても、
正規雇用には戻れていない現状を表しています。
社会構造のスケールから見ると、
男性の家庭・育児参画が未だ進んでいないことが
１つの課題として挙げられますが、
企業経営のスケールから見ると、
「権限を与えない（与えられない）」⇒「育たない」
⇒「権限を与えない（与えられない）」・・・
という負のループとなり、
女性の能力不足と低賃金がずっと続いていきます。
人が一番成長するのは「経験」。
矢面に立った緊張感の中で、
ちょっとストレッチした課題に挑戦する。
こんな「経験」が一番成長する瞬間です。
「経験」の機会を与えてもらえないということが
どれだけ本人の可能性を奪うこととなるでしょうか。
これは女性の問題だけに限らず、
男性の非正規社員や
「まだ若いから」とチャンスを与えられない若手社員、
「もう年だから」とチャンスを奪われるシニア社員も
同じではないかと思います。
先日、岐阜県にある三承工業（建設業）の
西岡社長のお話をうかがいました。
建設業にも関わらず、女性社員比率は35％。
女性管理職比率の30％を上回り、
営業部門、人事部門のトップはそれぞれ女性が
切り盛りされています。
新たなビジネスモデルを積極的に展開し、
業績も伸ばされています。
最も印象的だったのは、
「エゴグラム」という性格診断ツールを使い、
役割にあった人材配置やペアリングを実行し、
社長自らがどんどん権限移譲をしている点です。
その人の属性にかかわらず、
ひとりひとりの個性・強みを活かす。
ダイバーシティ経営の本質的な取り組みです。
女性活躍推進法の行動計画策定・届出が
令和４年４月より、
従業員101人以上の企業様に義務化とされます。
対象企業様は今年度中に策定・届出を行うことをお勧めします。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
このような動きも現在の状況を改善する
ステップになることを願っています。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。